一般法務

休職

休職とは、業務外での傷病(私傷病)やその他の事由によって従業員が一定期間業務を遂行できない場合に、労働契約はそのまま維持しつつ、会社がその従業員の労務提供義務を免除ないし禁止する措置のことをいいます。
休職命令として会社が一方的に行う場合や、労使間での合意による場合があります。
休職制度は法律上義務付けられておらず、会社ごとに任意で就業規則を定めて運用されている制度です。
休職制度の目的は、優秀な人材やコストをかけて育成した人材を一時的理由で退職させ手放すことを防ぐことや、従業員を退職から保護することにあると考えられています。
休業期間中の賃金は、就業規則で定めがない限り、発生しません。



就業規則で定めておくべきこと


ハラスメントとは、他者への嫌がらせ、いじめ全般をいいます。様々な場面で様々な種類のハラスメントがあります。

職場でのハラスメントには主に、
 ・ 休職事由
   傷病(業務外の傷病)、事故(傷病以外の私的な障害)、起訴、専従(労組活動へ専念する場合)など
 ・ 休職期間
 ・ 休職開始手続
 ・ 休職期間中の従業員の責務
   傷病の治癒状況の定期的な会社への報告など
 ・ 休職期間満了時の取り扱い
   復帰又は契約解消へと進む手続


傷病休職(病気休職)

休職期間満了後も復職ができない場合は、通常、自然退職か解雇となります。


休職させるかどうか

理論と実務の対応

休職させるかどうかについては、本来的には、休職期間内に治癒するかどうか又は復職可能かどうかの判断が前提にあり、これらの蓋然性が認められるのであれば、休職規定に基づいて休職させる、なければ解雇を検討することになります。
しかしながら、ほとんどの場合、治癒や復職についての蓋然性について検討せず、休職規定を適用して休職させているのが実務です。
判例上も、精神的不調を来たしている者に対しては、客観的にもそのことが分かるのであれば必要な治療を勧めた上で休職措置を検討し、その後の経過を観察するなどの対応を採るべきとしています(最判H24.4.27)。
したがって、実務上は、休職規定の適用を優先的に考えておく方が、後々のトラブルを避けられるのではないかと考えられます。
一方で、脳梗塞による労働能力の喪失や意識不明状態が長期続くことが見通され、復職の可能性が著しく低いようなことが明らかな場合は、裁判例上、休職規定の適用を待たず、解雇することも認められていますが、このようなケースはごく限られた事例と理解した方が良いでしょう。


会社の裁量と休職の合意

休職規定の文言が、「~に該当する場合、休職を命じる。」とされていることや、「休職を命じることがある」とされている場合があります。会社は、後者の場合であっても、休職命令を発するかどうかについて広い裁量があると考えない方がよく、これまでの取扱い事例との比較を行ったうえで、復職可能性について慎重に吟味する必要があると思われます。

休職について、後々のトラブルを避けるためには、休職について会社と当該労働者とで休職の合意をしておくことをオススメします。その際は、主治医を交えて協議ができればよりトラブル回避には効果的でしょう。


メンタルヘルス不調と休職

近年、労働者の大半が仕事に対してストレスを抱えているといわれ、その数も増加傾向にあります。したがって、メンタルヘルスの不調を巡る労使間紛争は、休職制度との関係で今後注視すべき問題です。


メンタルヘルス不調は休職事由に該当するか

不完全な労務提供が続く限り、休職事由に該当すると考えられます。もっとも、精神疾患特有の問題として、休職規定の定め方によっては、休職規定を適用できないこともあります。
すなわち、精神疾患に罹患すると、労働者は、長期間継続して欠勤するのではなく、断続的に欠勤を繰り返すなどの場合が生じ得ます。
そのため、休職規定において、「2ケ月以上の欠勤が続く場合には休職を命じる」など、一定期間の欠勤を前提として休職命令が定められている場合、これに該当しないために労務提供が不十分な状態が続いているにもかかわらず、休職命令を発せられないという事態が生じ得ます。


メンタルヘルス不調の特徴を踏まえて規定を設けるべき

精神疾患を抱えた労働者が周囲の労働者に与える影響は、決して小さくないことが多く(過度な被害妄想によって人間関係を崩壊させてしまうなど)、適切に休職させられるように整備しておくことは会社にとって重要になってきます。
したがって、休職規定においては、連続した欠勤期間を要件としない規定も設けておくことが肝要です。例えば、「業務外の傷病により通常の業務提供ができず、その回復に一定の期間を要するとき」「会社が休職させる必要があると認めたとき」などです。

なお、休職規定が不十分で休職命令は発せられない場合でも、精神疾患によって不完全な労務提供が続いている場合、他の労働者の労務提供に悪影響が生じしている場合などには、当該労働者は、労働契約上の債務を履行できていないわけですから、賃金支払を拒否し、欠勤扱いにすることも理論上可能と思われます。


メンタルヘルス不調者の復職

休職期間満了時の労働者の取り扱いは、「治癒」したかどうかで判断されますが、治癒とはどういう状態を指すかについては、会社と労働者との間で認識不一致のために争いになりやすいです。
治癒が意味するところは、本来、当該労働者が労働契約に基づいた債務を提供できる状態になっているかどうかがポイントになります。そして、その判断については、厚労省が発表する復職可能性についての基準例が参考になります。

「改訂 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」によれば
 ・ 労働者が十分な意欲を示している
 ・ 通勤時間帯に一人で安全に通勤ができる
 ・ 決まった勤務日、時間に就労が継続して可能である
 ・ 業務に必要な作業ができる
 ・ 作業による疲労が翌日までに十分回復する
 ・ 適切な睡眠覚醒リズムが整っている、昼間に眠気がない
 ・ 業務遂行に必要な注意力・集中力が回復している

などを判断基準の参考例として挙げていますので、参考になります。


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