解雇

解雇とは、労働契約が終了する類型のうちのひとつで、使用者側からの一方的な意思によるものをいいます。
労働契約は労働者の生活に密接に関係するものなので、解雇を自由にできるとすると労働者の生活が脅かされてしまいます。
そのため、法律によって解雇ができる場合は限定されています。


解雇の種類


① 普通解雇

 労働契約の継続に困難な事情があるため、やむを得ず解雇するものです。
 就労規則等において、解雇事由を定めておく必要があります。
 例としては
 ・勤務態度が著しく悪く、十分な指導をしても改善の見込みがない場合
 ・長期間の休職が継続した場合
 ・規律性や協調性に欠け、業務に支障が生じている場合
 などが挙げられます。


② 整理解雇

使用者の経営状況が悪化して、人員整理をするために解雇するものであり、いわゆるリストラです。
もっとも整理解雇は経営建て直しのための最終手段であり、認められるためには
・解雇が必要であること
・解雇を回避するための努力がなされていること
・解雇するものの人選が妥当であること
・解雇までの手続きも妥当であること
という要件をすべてクリアーする必要があります。


③ 懲戒解雇

労働者に職務規律違反や非行があった場合に、懲戒処分の1つとして行われるものです。 例としては
・窃盗や傷害などの刑法上の犯罪を犯した場合
・重大な経歴詐称があった場合
・無断欠勤が頻回または長期に継続する場合
などが挙げられます。
懲戒処分の1つとしてなされるため、これも就業規則において定めておく必要があります。


普通解雇に要する手続き

解雇の類型のうち、基本となる普通解雇についても、自由に行えるわけではありません。
動労基準法上、履践すべき手続きがあります。


解雇予告

解雇をする場合には、少なくとも30日以上前に労働者に対して解雇の予告をする必要があります。
この予告は、口頭での通知でも有効ではありますが、後々のトラブルを避けるためには、書面で通知をするべきでしょう。


解雇予告手当

上記の解雇予告をしない場合には、解雇と同時に30日分以上の平均賃金を、解雇予告手当てとして支給する必要があります。
換言すれば、解雇予告手当てを支払った日数分、解雇予告から解雇までの日数を短縮することができます。
たとえば、解雇の15日前に解雇予告を行った場合には、15日分以上の平均賃金を支払う必要があります。


解雇を有効とするための留意点

解雇は、合理的な理由の存在と、解雇となることが社会通念上相当であるといえない限り、不当解雇とみなされ、無効になってしまいます。
従って、慎重にことを進める必要があります。


① 就業規則

まずは、大前提として就業規則において、解雇事由を銘記しておく必要があります。
この際、なるべく具体的に列挙した方が、解雇事由に該当するという判断が容易になります。


② 事実確認

労働者に解雇事由に該当する事実があると目された場合、正確に事実を確認することが必要です。
特に、医療機関では医師、看護師、薬剤師等、さまざまな有資格者と一般事務員が共同して働いています。その上、医療機関を利用する患者も日常的に来院します。
このように多種多様な立場や役職の人間がいる場合、とある苦情や不満があったとしても、一面的な情報であり、実際には大きな問題のない行動や言動であることも少なくありません。
そのため、使用者としては、なるべく広く事情を聴取し、具体的な事実を確認した上で、問題の有無を判断する必要があります。


③ 記録の保持

上記の事実確認とも関連しますが、問題の存在やその聴取等については、逐一記録を残しておくべきです。
また、問題に対して注意や指導を行った場合には、その日時と内容も記録をしておきましょう。
解雇は、解雇をすることが社会通念上相当であるといえる必要があります。
そのため、繰り返し注意や指導を行っていたにもかかわらず改善されなかった、という事実を記録しておくことで、後に紛争となった際にも、確認することができます。


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